La Dra Rachel C. Davis identifica cuatro etapas de resistencia al cambio y ofrece formas en que los líderes pueden abordarlas en su gestión del cambio.

Etapa 1: Negación

Los empleados niegan que haya una necesidad de cambio y tratan de probar que el nuevo método o solución no funcionará. Los líderes deben acercarse a esta etapa con lo que podría parecer una comunicación excesiva. La Dra. Davis dice: "Cree una visión para el futuro, maximice la comunicación cara a cara y reitere todo por lo menos 10 veces. No solo envíe un mensaje por correo electrónico, tenga un diálogo. Piense en esta etapa como una campaña de marketing: tiene que vender la idea".

"Cree una visión para el futuro, maximice la comunicación cara a cara y reitere todo por lo menos 10 veces. No solo envíe un mensaje por correo electrónico, tenga un diálogo. Piense en esta etapa como una campaña de marketing: tiene que vender la idea".

Etapa 2: Ira

Los empleados se quejan, se vuelven amargados y culpan a los demás. Los líderes deben preparar la tormenta teniendo un oído empático. "Las personas necesitan la capacidad de desahogo", dice la Dra. Davis. Incluso si el líder no toma en serio todas las quejas, permitir que las personas se acerquen y hablen abiertamente fomenta la confianza y la apertura.

Etapa 3: Explorando

Los empleados intentan negociar resultados favorables y ofrecen alternativas a la solución propuesta. Los líderes deben facilitar la participación en el proyecto y alentar a los empleados a ofrecer sus sugerencias de una manera constructiva. Los líderes reconocerán cuándo comienza esta etapa porque los empleados se quejarán menos y se enfocarán más en optimizar la solución.

Etapa 4: Aceptación

Los empleados aceptan que el cambio es necesario y se comprometen con la nueva solución o proceso. Los líderes deben recompensar a los empleados por su dedicación y aceptación, y también reconocer el éxito de la iniciativa de cambio a través de ROI, evidencia anecdótica, etc. Los líderes también deben mirar hacia adelante para futuras mejoras en el cambio que se ha implementado.

Nuestros puntos de apoyo están cambiando radicalmente.

Surge una nueva visión de la realidad que ya no se puede detener.

Los procesos de transformación son internos y externos.

Con tal celeridad se producen los acontecimientos que no hay tiempo para pensar. Estamos en las puertas de un gran cambio, inimaginable para muchos.

El planeta Tierra y nosotros vamos a cambiar de dimensión. Es decir, está finalizando la 3° dimensión que es material, sólida y concreta, donde sólo existe lo que se ve, y ahora comienza a llegar a nuestra realidad oleadas de nuevas energías que corresponden a las frecuencias de la 4° y 5° dimensión, donde el tiempo real es el presente y la conciencia se expande hacia la comprensión espiritual de la vida.

Toda partícula de vida está experimentando un proceso de transformación. Los nuevos códigos estelares de luz se introducen en diferentes puntos del planeta y desde allí se activan, modificando nuestra historia evolutiva, tanto individual como colectiva. Esto produce un inevitable cambio de conciencia en cada ser viviente que se registra en el físico y en la mente. Es por ello que necesitamos conocer y comprender las modificaciones de nuestro mundo interno y externo.

Pautas para cambiar la realidad con armonía y sabiduría

Simplificar la vida. Liberarnos de cargas pesadas, vaciar la casa (física y mental) de aquellas cosas que ya cumplieron su función. Dejar espacio para las nuevas frecuencias de conciencia que vienen desde el Universo, son las que aportan el cambio y disuelven las viejas creencias que sirvieron hasta ahora.

Aligerar las relaciones afectivas, vincularnos por amor, no por conveniencia u obligación. Desapegarse de los dramas y crear paz, paz, paz. Soltar… todo lo que limita y angustia. A través del sentimiento pleno y el amor incondicional el ser puede conectar las energías de la 5° dimensión

Si se te desordenó la vida… en buena hora, estás en el cambio. Hay que rifar todo y quedarse desnudo para sentir que la vida está en uno y no en las cosas que creíamos que eran nuestra seguridad. (De cualquier manera, muchos se quedaron desnudos muy a su pesar)

Vivir el presente. Es la única realidad que tenemos. Sentir el momento presente: relajarse, tener conciencia de uno mismo. Permanecer en uno aunque las cosas se muevan, más allá de la habilidad para controlarlas. Dejarse llevar por el rápido río del cambio y estar presente todo el tiempo.

Las resistencias sólo entorpecen el proceso, no lo pueden detener. Es mejor dejarse fluir y aceptar que el pasado ya fue, el karma ha sido cancelado y el futuro "lo armo hoy viviendo bien hoy".

Lograr un estado de paz y trabajar interiormente para atraer las energías que activan las nuevas facultades del Ser que permiten vivir en la 4° y 5° D (activación del Cuerpo de Luz.) Crear el propio espacio interior antes que el eje de rotación de la Tierra cambie.

Las nuevas facultades que permiten una vida más plena y en verdadera abundancia de recursos son: Vivir sincronizados en el presente. Apoyarse en sí mismo y no en las cosas para aumentar la energía interna.

Los poderes que dan seguridad y crecimiento personal son: la telepatía, la intuición, el amor incondicional, la percepción plena o unificada, donde los sentimientos se amplifican y se profundizan hasta ser conscientes de TODO al mismo tiempo.

A medida que la conciencia se va expandiendo irá armonizando y unificando cuerpo, mente, sentimientos, entorno. Tendremos mayores aciertos y eficacia en nuestras tareas. Trabajaremos por la integración de la vida, lo cual aportará la paz tan deseada y la seguridad de tener todo lo que necesitamos en cada momento.

Desaparecerán el miedo y las enfermedades. Ambos se producen por estar np sincronizados del tiempo natural y de la verdadera fuente de energía interior que equilibra el cuerpo y la psiquis. Ganaremos la libertad interior, cada ser es dueño de Sí mismo.

Fuente: Aguila Azul

• Desacuerdo abierto
• Desvían recursos
• Explotan la Inercia
• Dilatan o complican la agenda
• Desacreditan al agente de cambio
• Mantienen un perfil bajo

Para las personas, que:

• Saben como hacer el trabajo y quieren hacerlo ................... No hay que hacer nada, lo lograrán ...
• Saben como hacerlo y no quieren hacerlo ........................... Hay que convencerlos ...
• No saben como hacerlo pero quieren hacerlo ...................... Hay que convencerlos ...
• No saben como hacerlo y no quieren hacerlo ...................... Hay que despedirlos ...

El cambio se produce cuando se dan tres condiciones :

• Cuando se lo requiere
• Cuando es posible
• Cuando se quiere

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

Para el Dr. Silvio de Bono.

Es la metodología que permite hacer el cambio manejable dentro de las organizaciones.

La gerencia del cambio provee a la organización con procesos claves, que le brindan la oportunidad, de hacer posible la ejecución de su estrategia de negocios.

Las herramientas que utiliza, son organizadas en una aplicación sistemátizada de:

• Conocimiento existente
• Metodología
• Recursos

Desde la perspectiva. de Benjamin Tripier

La gerencia del cambio es una técnica con enfoque holístico que se utiliza para implementar cambios que integren la estrategia y los procesos de una organización, con su gente y su cultura. Todo el mundo habla de ella, pero no todos saben muy bien de qué se trata.

Llegó para quedarse a principios de los 90 y se conoce como la parte «soft» de todo tipo de proyecto “duro” que involucre nuevas maneras de hacer las cosas.

Con sus raíces en el desarrollo organizacional, le da un sentido más práctico y realista a la participación del recurso humano en los procesos de negocio.

Consiste en manejar exitosamente la transición entre una situación presente, hacia otra futura, en la cual hay una promesa de mejorar. Esto es válido para situaciones de cambio dentro de una empresa o en la gerencia de un país en vías de transformación como el nuestro.

Una regla de seguridad es enmarcar el proceso de cambio en un esquema de proyecto, hay que darle un “principio” y una fecha de “finalización”, aunque seguramente el proceso de cambio continuará, después que el proyecto termine. Además, debe tener un gerente responsable, así como unos resultados tangibles esperados en un tiempo dado.

Se pueden identificar varias fases por las cuales pasa un proyecto en su camino a lograr el compromiso de la gente: Contacto Inicial, Comprensión, Instalación, Aceptación, Internalización y Compromiso.

• Contacto Inicial: La primera actividad del proyecto consiste en clarificar la visión, (darle forma al futuro). Es necesario un contacto inicial orientado a divulgar suficientemente los objetivos, medios y posibles resultados, para compensar el desconocimiento y mantenerse informados.
• Comprensión: Asegurarse que los individuos tengan conciencia del alcance del cambio, de los resultados esperados, y en qué situación queda cada uno. Para lograr que el sujeto haya comprendido el alcance del cambio, hay que hacerlo participar del proyecto.
• Instalación: La instalación permitirá apreciar físicamente el cambio. Haber llegado satisfactoriamente a la instalación, si bien no significa el éxito total, implica haber avanzado hacia la aceptación del cambio.
• Aceptación: Este trabajo es más técnico, basado en sesiones conjuntas y en discusión práctica de los nuevos procesos. No compartir con la gente, puede significar el rechazo y consiguiente retroceso.
• Internalización: El sujeto del cambio se convence con la práctica, de que el cambio fue bueno para él, en cuyo caso lo adopta como propio y la aceptación es un hecho, o contrariamente pensará que no le dio resultados y lo desecha después de usarlo un tiempo.
• Compromiso: Debe habilitar la evolución de la tecnología (o del cambio) implementada, pues de otra forma se vuelve obsoleta y tiende a ser desplazada, en cuyo caso debe comenzar todo el ciclo de cambio nuevamente.

Los pasos que se describieron son necesarios, y si alguno se obvia, puede significar la pérdida de control sobre la implantación, elevando los niveles de riesgo y aumentando la incertidumbre. La consecuencia de la incertidumbre es la sorpresa, la cual obliga a reaccionar sin todos los elementos para tomar decisiones adecuadas.

La experiencia ha demostrado que los cambios no se producen por decreto ni por intención. Un cambio se logrará solo cuando agrega valor y cuando la gente percibe ese valor, porque la gente sólo se compromete con lo que cree.

Los negocios están constantemente buscando por un enfoque de expertos que permita generar mejoras utilizando el cambio, para:

• Maximizar los beneficios
• Mantener la inercia del negocio y disminuir los conflictos

Los factores que presionan para el cambio son:

• Globalización
• Tecnologías de Información
• Cambio de la naturaleza de la fuerza de trabajo.
• Competidores y mercados

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

Es la estrategia para saciar la necesidad de un cambió. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y una evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambió a producir.

Para efectuarlos se requiere responder a las preguntas

• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambió?

Pasos para el cambio organizacional

• Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política.
• Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
• Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
• Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
• Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado.
• Anticipar y reducir la resistencia.Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.1​

Opciones y tipos de cambio

Las opciones de cambio es el entorno en el que la organización es justificada, es decir en la categorías en las que se dividen. Tener las opciones de cambio bien identificadas es de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la empresa requiere, comúnmente las empresas se encuentran divididas en las siguientes áreas: tecnología, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente físico, y la gente (habilidades y desarrollos).

Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales (caso de emergencia), los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que aparenta que todo este en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico.[cita requerida]

Agente organizacional

Es de gran importancia tener en cuenta el agente de cambio, el agente es el encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa para la mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuado para la misma organización, pues este se encargará de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.

El agente de cambio tendrá que tener una administración muy bien organizada y adecuada para efectuar todo estos cambios, pues mediante estos cambios, se descubrirán las problemáticas, habrá nueva manera de interacción de individuos, nuevos equipos de trabajo, nuevas responsabilidades junto con un gran manejo de problemas en el sector de recursos humanos, pues muchos individuos se comportan diferente ante estos cambios que tienen en la organización.

Aprendizaje durante el cambio organizacional

La capacitación del individuo dentro de una organización no es más que el aprendizaje de algo. Marquardt (1996) explica el modelo en que las personas, el aprendizaje, la organización, la aplicación de la tecnología y manejo del conocimiento son relacionados en circuito elemental para el aprendizaje.[cita requerida]

El aprendizaje es elemental para el individuo, al momento de enseñar se debe estar totalmente seguro y claro, junto con ejercicios y ejemplos bien especificados para el mejor aprendizaje del individuo. Actividades que ayudan al aprendizaje del individuo son: la solución de problemas nuevos, la experimentación con ideas nuevas, aprender de la experiencia, aprender de lo que hacen otros.

Fuerzas de cambio

Los individuos de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a quedarse y hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a nuevos hábitos por tres razones no sabe, no puede, no quiere.

Resistencia al cambio

Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:

1. Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
2. Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
7. Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
8. Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

Superar la resistencia al cambio

Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio.

1. Educación y comunicación. Comunicar la lógica de un cambio ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles. En primer lugar, combate los efectos de la mala información y de una comunicación deficiente. En segundo lugar, la comunicación ayuda a “vender” la necesidad de un cambio al presentarla de forma adecuada.
2. Participación. Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en la que han participado. Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y aumentar la calidad de la decisión de cambiar.
3. Crear apoyo y compromiso. Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la orientación y la terapia psicológica, la capacitación para desarrollar nuevas habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían facilitar el ajuste. Cuando los gerentes o los empleados manifiestan un débil compromiso emocional con el cambio, tienden a favorecer el “statu quo” y a resistirse.
4. Desarrollo de relaciones positivas. El personal se muestra más dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo. Un estudio encuesto a empleados de una gran corporación inmobiliaria de los Países Bajos que estaba atravesando un proceso de fusión. Aquellos que tenían una relación más positiva con sus supervisores, y que sentían que el ambiente laboral apoyaba su desarrollo, se mostraron mucho más positivos con respecto al proceso de cambios.
5. Implementar los cambios con justicia. Una forma en que las organizaciones pueden reducir el impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que este se realice de forma justa. La justicia procedimental es especialmente importante cuando los empleados perciben que un resultado es negativo.
6. Manipulación y cooptación. La manipulación se refiere a ocultar los intentos de ejercer influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un cambio son ejemplos de manipulación. La cooptación, por otro lado, combina la manipulación y la participación; busca “comprar” a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo, no para tomar una mejor decisión sino para obtener su respaldo.
7. Seleccionar personas que aceptan el cambio. Las investigaciones sugieren que la estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambiarse relacionan con la personalidad; algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras. Esos individuos están abiertos a las experiencias, adoptan una actitud positiva hacia el cambio, están dispuestos a correr riesgos y tienen un comportamiento flexible.
8. Coerción. La última táctica de la lista es la coerción, es decir, la aplicación de amenazas o de la fuerza directa sobre las personas que se resisten. Si la gerencia realmente estuviera determinada a cerrar una planta de manufactura cuyos empleados no acceden al recorte de personal, entonces estaría utilizando la coerción.

• Los objetivos y resultados a ser alcanzados
• EL conocimiento a ser provisto para el consultor
• La naturaleza y secuencia de las tareas a ser ejecutadas
• Los recursos requeridos
• El marco de tiempo y alcance
• El precio a ser pagado
• Otras condiciones que apliquen

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

• Identificar estructuras y conductas de cambio por adelantado.
• Ser capáz de manejar y controlar las estructuras y conductas durante el proceso de cambio
• Predecir problemas y  resultado en cada una de las fases del cambio
• Minimizar el proceso y elevar la velocidad hasta que el resultado sea conseguido

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

El cambio genera incertidumbre

Lo que le impulsará definitivamente a una empresa o a una persona a realizar un cambio es la expectativa de beneficio, mejora o evolución. A través de este análisis dará sentido a las acciones que vaya realizando. Es decir, el cambio sólo lo contemplamos cuando prevemos lograr un beneficio o una mejora. Parafraseando al genial José Mota: “sí hay que ir se va, pero ir “pa´ na´” es tontería”.

Ahora bien,

• ¿Alguien sabe qué va a suceder cuando inicia un proceso de cambio?
• ¿Tenemos la capacidad para predecir qué resultados vamos a obtener cuando afrontamos un proceso de transformación profundo?
• ¿Alguien podía imaginar el éxito de Steve Jobs cuando en 1976 decide crear un ordenador personal, cambiando el paradigma de la informática?
• ¿Alguien podía prever el éxito de Pep Guardiola cuando en su primera temporada decide prescindir de algunos jugadores que habían sido clave en ese equipo?…

Obviamente, nadie puede asegurar el éxito de un proceso de cambio. Ni si quiera qué es lo que puede suceder durante el proceso.

Cuando decidimos afrontar un cambio o transformación. Tenemos que ser conscientes de la incertidumbre que va a provocarnos una situación desconocida y unos resultados inciertos.

¿Qué nos impulsa a cambiar?

“La pregunta que tendríamos que hacernos es qué es lo que nos puede impulsar a realizar ese cambio. Qué fuerza hay que nos permite dar ese paso hacia un terreno desconocido, más allá de una expectativa de beneficio o mejora.”

Cuando nos planteamos la opción del cambio, hay dos preguntas que de forma consciente o inconsciente aparecen en nuestra mente:

1. De qué me estoy alejando y
2. A qué me estoy acercando.

Estas dos preguntas determinan cuáles son los motores del cambio, y la dirección que voy a tomar.

En la primera encontramos el por qué del cambio. Por ejemplo: no quiero continuar con estos procesos porque no me sirven para llegar a mis clientes. No quiero continuar con este equipo porque hay personas que no están motivadas. No quiero continuar en este trabajo porque estoy desmotivado…

Y en la segunda encontramos el para qué del cambio. Lo que queremos, las razones o los motivos que nos impulsan a cambiar. Por ejemplo, quiero construir un nuevo producto para satisfacer las necesidades actuales de mis clientes. Quiero incorporar a nuevas personas a mi equipo para mejorar el rendimiento. Quiero crear mi proyecto de emprendimiento para trabajar en algo que me gusta… Es en esta segunda cuestión, dónde encontraremos el propósito, lo que hay detrás de cada acción. Y estará conectado con la visión que queramos lograr.

“Antes de abordar un proceso de cambio es necesario responder a esta cuestión:

1. ¿Para qué voy a realizar este cambio?,
2. ¿Cuál es el propósito del cambio?

El cambio y la adversidad

Ahora bien, durante el proceso de cambio, es probable que se produzca adversidades o situaciones inesperadas que nos pueden hacer dudar de lo que estamos haciendo. Es muy posible que nos plateemos sí realmente merece la pena el sufrimiento o el dolor asociado al cambio. Tendremos que tener unas razones sólidas y que estén fundamentadas en eso que queremos conseguir. Para que cuándo se produzcan dichas adversidades, podamos continuar en el camino hacia nuestro propósito.

Hace unos días releía un pasaje de “El hombre en busca de sentido” de Viktor Frankl. Psicólogo creador de la logoterapia, y superviviente a la terrible experiencia de los campos de concentración nazi. En este pasaje, el autor hacía referencia a uno de los momentos más críticos de aquella experiencia, y comparaba su reacción con la de otros prisioneros: “Mientras ellos se preguntaban, “¿Sobreviviremos a este campo? pues sí no, este sufrimiento no tiene sentido”. Mi pregunta era algo distinta: «¿Tiene todo este sufrimiento, estas muertes en torno mío, algún sentido? Porque sí no, definitivamente, la supervivencia no tiene sentido, pues la vida cuyo significado depende de una casualidad (ya se sobreviva o se escape a ella) en último término no merece ser vivida.»

Cuando lleguen esos momentos complicados o esas contrariedades, quizás sea conveniente hacernos preguntas similares a las que se hizo Frankl. Aunque nuestras circunstancias sean mucho más afortunadas a las que él tuvo que vivir:

1. ¿Tienen sentido estas adversidades o contrariedades para mí?
2. ¿Tiene sentido este proceso de cambio?

«Quién tiene algo por qué vivir, es capaz de soportar cualquier cómo» (Viktor Frankl)

• Negación
• Resistencia
• Aceptación
• Exploración
• Compromiso
• Cambio

• Preparar el Cambio
  • Definir el Cambio. Estrategia del Cambio
  • Preparar el Cambio en el equipo Gerencial
  • Desarrollar el modelo de aplicación
• Manejar el Cambio
  • Planes de Aplicación
  • Tomar acción e implementar el plan
• Reforzar el Cambio
  • Recolectar y analizar la retroalimentación obtenida
  • Diagnosticar brechas y estar preparado para sobrellevarlas
    • Implementar acciones y celebrar el éxito

• Reestructurando
• Reorientando
• Revitalizando
• Remodelando

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

• Plan de Comunicación
• Mapa de Aplicación
• Plan de Generación de Compromiso con el Cambio
• Plan de Entrenamiento
• Plan de Resistencia al Cambio

La gerencia del cambio es una técnica con enfoque holístico que se utiliza para implementar cambios que integren la estrategia y los procesos de una organización, con su gente y su cultura. Todo el mundo habla de ella, pero no todos saben muy bien de qué se trata.

Llegó para quedarse a principios de los 90 y se conoce como la parte «soft» de todo tipo de proyecto “duro” que involucre nuevas maneras de hacer las cosas.

Con sus raíces en el desarrollo organizacional, le da un sentido más práctico y realista a la participación del recurso humano en los procesos de negocio.

Consiste en manejar exitosamente la transición entre una situación presente, hacia otra futura, en la cual hay una promesa de mejorar. Esto es válido para situaciones de cambio dentro de una empresa o en la gerencia de un país en vías de transformación como el nuestro.

Una regla de seguridad es enmarcar el proceso de cambio en un esquema de proyecto, hay que darle un “principio” y una fecha de “finalización”, aunque seguramente el proceso de cambio continuará, después que el proyecto termine. Además, debe tener un gerente responsable, así como unos resultados tangibles esperados en un tiempo dado.

Se pueden identificar varias fases por las cuales pasa un proyecto en su camino a lograr el compromiso de la gente: Contacto Inicial, Comprensión, Instalación, Aceptación, Internalización y Compromiso.

• Contacto Inicial: La primera actividad del proyecto consiste en clarificar la visión, (darle forma al futuro). Es necesario un contacto inicial orientado a divulgar suficientemente los objetivos, medios y posibles resultados, para compensar el desconocimiento y mantenerse informados.
• Comprensión: Asegurarse que los individuos tengan conciencia del alcance del cambio, de los resultados esperados, y en qué situación queda cada uno. Para lograr que el sujeto haya comprendido el alcance del cambio, hay que hacerlo participar del proyecto.
• Instalación: La instalación permitirá apreciar físicamente el cambio. Haber llegado satisfactoriamente a la instalación, si bien no significa el éxito total, implica haber avanzado hacia la aceptación del cambio.
• Aceptación: Este trabajo es más técnico, basado en sesiones conjuntas y en discusión práctica de los nuevos procesos. No compartir con la gente, puede significar el rechazo y consiguiente retroceso.
• Internalización: El sujeto del cambio se convence con la práctica, de que el cambio fue bueno para él, en cuyo caso lo adopta como propio y la aceptación es un hecho, o contrariamente pensará que no le dio resultados y lo desecha después de usarlo un tiempo.
• Compromiso: Debe habilitar la evolución de la tecnología (o del cambio) implementada, pues de otra forma se vuelve obsoleta y tiende a ser desplazada, en cuyo caso debe comenzar todo el ciclo de cambio nuevamente.

Los pasos que se describieron son necesarios, y si alguno se obvia, puede significar la pérdida de control sobre la implantación, elevando los niveles de riesgo y aumentando la incertidumbre. La consecuencia de la incertidumbre es la sorpresa, la cual obliga a reaccionar sin todos los elementos para tomar decisiones adecuadas.

La experiencia ha demostrado que los cambios no se producen por decreto ni por intención. Un cambio se logrará solo cuando agrega valor y cuando la gente percibe ese valor, porque la gente sólo se compromete con lo que cree.

Benjamin Tripier

La historia del progreso humano muestra que la resistencia a las nuevas tecnologías que generan crecimiento y eficiencia económicos es invariablemente inútil

Al ver las recientes protestas contra Uber en París y en América Latina, me acuerdo de aquéllas ocurridas en el siglo 19 en Inglaterra contra el 'nuevo carruaje sin caballos'.

Las empresas de carros con tracción a caballos, molestos con la comodidad y la velocidad del viaje mecanizado, presionaron al gobierno británico para introducir con éxito la legislación titulada La Ley de la Bandera Roja (The Red Flag Act).

Como resultado, se requería a los conductores de vehículos autopropulsados tener a una persona caminando delante del vehículo con una bandera roja.

La ley puso límites de velocidad estrictos a los predecesores del automóvil para evitar la competencia con los carruajes. En esencia, el acto intentó forzar las nuevas máquinas a moverse más lentamente que los caballos.

Hoy en día, el acto es una nota al pie poco conocido en la historia, un claro recordatorio de la resistencia equivocada -a menudo en la forma de regulación- que acompaña el progreso tecnológico.

La historia está repleta de ejemplos sobre la resistencia a los cambios tecnológicos.

nube-cloud-futuroEl ejemplo más infame de la rebelión contra la tecnología fue el Levantamiento de Luditte, iniciado por los trabajadores textiles y artesanos especializados de Inglaterra, en 1811. Ellos tenían miedo de perder sus puestos de trabajo en los telares y en las máquinas de hilar mecanizadas de la Revolución Industrial. Fue básicamente una rebelión contra la eficiencia y fracasó en su intento de poner fin a la omnipresencia de las telas hechas a máquina.

Dos siglos más tarde, vemos las solicitudes a los gobiernos para declarar la ilegalidad de Uber. La molestia potencial que este servicio es para el negocio de los taxis en todo el mundo es evidente.

Esto nos da razones suficientes para solidarizarnos con los conductores -con sus medios de vida en riesgo, muchos de ellos han pagado altas tasas para asegurar la licencia de sus taxis- es difícil de detener cualquier tecnología que se aprovecha de un exceso de capacidad y hace las cosas más fáciles y más económicas al cliente.

Uber creció porque era muy difícil encontrar taxis en San Francisco. Menos de 10 años después, la compañía ha llegado a 58 países y está valorada en 50 mil millones de dólares.

Estamos viviendo en la 'Economía de las Aplicaciones', donde los avances en el software están redefiniendo los modelos de negocios existentes.

Otro ejemplo exitoso es Airbnb, que utiliza la tecnología para conectar cientos de propietarios de vivienda con espacio de sobra y el deseo de ganar dinero extra con los turistas de todo el mundo.

Hoy en día, la economía de las aplicaciones está creciendo más rápido de lo que podríamos medir.

El recuento final mostró que hay 1.5 millones de aplicaciones disponibles para Google Play de Android en Google Play, y 1.4 millones en el App Store de Apple. Durante 2014, los desarrolladores de aplicaciones han ganado más dinero que toda la industria de cine en Hollywood.

Una encuesta reciente realizada por CA Technologies y Oxford Economics muestra que la mayoría de las empresas está aumentando sus inversiones en nuevas formas de software. De este total, el 43% dicen que en la actualidad el software es responsable de su ventaja competitiva, mientras que el 80% creen que aumentará su ventaja competitiva en los próximos tres años.

A veces, los movimientos de regulación por parte de los gobiernos pueden ayudar a las empresas, como ocurrió cuando el Gobierno de Estados Unidos puso fin al monopolio de AT&T. Esto aumentó la competencia y aceleró directamente a la innovación estadounidense en tecnología de la información. Por otro lado, bloquear la competencia a través de acciones reguladoras es proteccionismo.

Los gobiernos modernos ya permiten a sus ciudadanos renovar a sus licencias de conducir y pasaportes y a pagar los impuestos en línea.

Encuestas muestran un gran potencial para la gestión de los cuidados con la salud e incluso a las elecciones utilizando una aplicación. ¿Por qué? Ya estamos inmersos en este nuevo mundo donde los consumidores deciden cómo quieren interactuar con las empresas y no al revés.

Los teléfonos inteligentes, Google y Facebook han transformado nuestras expectativas sobre la tecnología. Son pocos los que todavía van a la sucursal de un banco para realizar operaciones bancarias; lo hacemos todo a través de nuestros teléfonos móviles y cajeros automáticos. Planeamos y reservamos nuestros viajes en línea. En las grandes ciudades la gente pide comida en línea.

La idea de que las empresas están imponiendo estos nuevos modelos de negocio para los consumidores incautos no es cierta. Hoy en día, el jefe es el cliente. Los consumidores permiten a las empresas crear el mundo digital en el que queremos vivir. Cada vez más, ellos pueden controlar el mundo a su alcance desde sus dispositivos móviles.

Para los gobiernos inteligentes, es el momento de mirar hacia adelante, abrazar la nueva economía y activarla con la seguridad de que tenemos las habilidades para construirla y conducirla.

La UE prevé, para 2020, una escasez de 900,000 profesionales de tecnología de la información en Europa. Ahora, las competencias digitales son fundamentales para la infraestructura nacional. Los gobiernos deben actuar hoy para desarrollar programas que incrementen el potencial de creación de valor que la economía de las aplicaciones tiene que ofrecer.

En 1900, la Ley de la Bandera Roja fue derogada y se inició la revolución del automóvil. Hoy en día no podemos imaginar un mundo sin coches. De una manera similar o no, este es un caso que se repite tras la llegada de cada tecnología exitosa.

La historia del progreso humano muestra que la resistencia a las nuevas tecnologías que generan crecimiento y eficiencia económicos es invariablemente inútil.

Por Michael P Gregoire, CEO de CA Technologies

El cambio organizacional es un proceso natural de los negocios. Las empresas planifican, ejecutan y optimizan sus rutinas para lidiar con tendencias e incertidumbres del mercado. Por más asustadores que los cambios parezcan, pueden ser resumidos como los procesos que cambian el comportamiento de las personas con relación a las actividades y tecnologías de la empresa. Pero, para ser sincero, es realmente difícil tener 100% de éxito y realizar cambios sin ningún error.

¿Qué es cambio organizacional?

Los cambios organizacionales son procesos específicos para transformar individuos, equipos y organizaciones de su estado actual para otro, así como el ambiente y las rutinas. En algunos contextos, el cambio organizacional se refiere a un proyecto corporativo en el cual procedimientos y tecnologías son usados para controlar múltiples esfuerzos hacia un modelo de negocio.

Principios del cambio organizacional

Los procesos de cambio son necesarios para mantener la competitividad de la empresa. Para mantenerse en el juego, los gerentes deben comprender los problemas más comunes en este desafío. Aquí están los principios “obligatorios” para liderar el cambio organizacional:

• Defina un plan con un proceso de trabajo claro que incluya informaciones sobre cómo las cosas serán mejores después de la implementación.
• Evite discursos formales y converse abiertamente sobre la visión de la empresa y garantice que las iniciativas de cambio involucren a todos los niveles de la organización.
• Capacite a las personas para que puedan apoyar y defender cambios complejos por medio de tareas líderes, conectando a equipos, organizando y divulgando noticias.
• La capacitación y el intercambio de ideas ayudan a los funcionarios a pasar por ciclos de cambio, esparciendo sus conocimientos individualmente para otros.
• Los líderes deben responsabilizarse por el equipo, comunicando las expectativas de la empresa, realizando feedbacks y ayudando a todas las partes interesadas.

Tipos de cambio organizacional

• Reinicio. Este tipo es enfocado en la reformulación de procedimientos, flujos de trabajo y procesos. Eso puede ser hecho usando herramientas digitales, técnicas nuevas o hasta antiguas para optimizar los resultados. Definitivamente el mayor desafío de todos, pues exige que los equipos repiensen cómo las actividades están siendo ejecutadas, cómo los flujos de trabajo están conectados y cómo los resultados están conectados. El proceso de “reinicio” enfatiza la visión holística de los objetivos de negocios, como un mapa de procesos corporativos con entregas y resultados esperados.
• Incremental. Un método que usa pequeños ajustes para obtener mejores resultados. En ese proceso, no hay grandes cambios en las estructuras o estándares existentes. Es usado principalmente para aumentar o introducir pequeñas alteraciones (no planificadas) en un proyecto, proceso y/o procedimiento. Eso sustituye el alto riesgo de un gran cambio (generalmente planificado). La experimentación de componentes extra en un producto puede ser vista como un cambio incremental, en donde nuevos componentes son incluidos sobre el producto principal para buscar nuevos resultados o percepciones de los clientes, por ejemplo.En ese cambio organizacional, los resultados pueden ser evaluados con más precisión, simplemente separando cada mejora y haciendo los ajustes necesarios. Este modelo es recomendado para reducir costos y tiempo, aumentando la eficiencia a través de pequeñas mejoras.
• Tecnológico. Este tipo de cambio involucra innovaciones y mejoras, mezclando o descubriendo recursos tecnológicos que, inclusive, pueden ser explotados de manera comercial. Es básicamente una mejora de las tecnologías utilizadas, generalmente destinada a reducir costos o atender a un determinado grupo de clientes. Esa nueva tecnología puede impulsar e integrar la estructura de negocios actual con nuevos conceptos, procesos o hasta otros negocios.

Cambios organizacionales complejos

Para realizar cambios complejos, hay algunas cuestiones que deben ser llevadas en consideración. Los gerentes deben montar una estrategia mensurable, definiendo metas e indicadores que atiendan la visión de éxito de las partes interesadas. Eso debe abarcar y mostrar la monitorización continua de los factores tácticos con riesgos, dependencias, costos, retorno de la inversión y cuestiones culturales relacionadas al trabajo.

Además, la comunicación precisa suceder perfectamente. Los gerentes deben alinear con el equipo y las partes interesadas sobre cómo el cambio ocurrirá. Siendo así, es importante esclarecer los beneficios de la implementación para que todos sepan lo que está en juego.

Solamente el compromiso de los participantes no es suficiente, el gerente debe estar junto capacitando a los colaboradores. Y cualquier colaborador que cree iniciativas que aproximen al equipo a los resultados esperados, puede volverse autoridad y fuente de educación, capacitación o habilidad para mejora de los procesos.

Las personas suelen confrontar cambios, por lo tanto, identifique y priorice los problemas que interfieren en las transformaciones importantes. Adapte las actividades cuando sea necesario para aumentar la motivación de los involucrados. Y también no se olvide de acompañar el progreso de la implementación y ajuste conforme sea necesario. Finalmente, y no menos importante, trate de ser más humano. Ofrezca orientación personal (si fuera necesario) para eliminar miedos y aumentar la confianza de los equipos.

1. Alinear los cambios con objetivos. Es importante pensar y repensar esta alineación. La idea de mejorar los procesos de los negocios será constantemente moldeada, cortada, eliminada y agregada. Más que resultados, los cambios precisan mantener una coherencia con los objetivos. Las transformaciones deben llevar el negocio en la dirección correcta, de manera estratégica, táctica, financiera y ética.
2. Acompañe los impactos. Comprenda cómo los cambios afectan a cada equipo de negocios de la organización. Evalúe los efectos y cómo fluyen a través de otros departamentos. Cree un checklist con esas informaciones. Pida opiniones, sugestiones y percepciones para alinear las expectativas. A continuación, construya un plan de acción para evaluar y dar soporte a cuestiones importantes y mitigar impactos negativos.
3. Renovar la comunicación. Como todos sabemos, los cambios son jornadas, entonces explore varios medios de comunicación. Identifique al más efectivo, interrumpa otros e impleméntelo. Certifíquese de hacer con que la información sea bidireccional, pues eso aproximará a grupos e individuos a los objetivos. Pero recuerde planificar la línea del tiempo, canales, medios para mostrar cómo los cambios serán comunicados de forma incremental, abarcando asuntos, tópicos y dudas.
4. Compartir conocimiento. Un uso compartido rápido de conocimiento es importante para concienciar a las partes interesadas. Las implementaciones de cambios pueden involucrar micro aprendizajes, como cursos en línea, sesiones de capacitación o aún hasta mentorías en la empresa. Cree una secuencia de contenidos para preparar a todos sobre las dificultades que están por venir.
5. Estructura de soporte. Para ayudar a los colaboradores a adaptarse a los cambios, la mentoría realizada por especialistas o gestores puede ayudar en la solución de problemas. Esa estructura es crucial para preparar emocionalmente a los individuos con relación a las incertidumbres. Mientras los equipos estén siendo apoyados, obtendrán rápidamente aptitud. Eso permitirá que ellos ajusten sus habilidades y técnicas para alcanzar los objetivos deseados.

Ejemplos de cambios organizacionales

• Competencia: Sus rivales pueden estar desarrollando nuevos servicios locales, por lo tanto, es una buena práctica evaluar si esta es una transformación buena o mala para mantenerse competitivo en el mercado.
• Reducción de costos: Esos cambios pueden afectar emocionalmente al equipo, cuando la organización identifica y cambia actividades duplicadas o costosas por flujos automatizados
• Sistema: El uso de varios métodos como Lean Manufacturing System, Kanban, Six Sigma puede eliminar procesos innecesarios y mejorar los resultados de los equipos de la empresa.

Conclusión

Aprender con los errores y actuar rápidamente aumentan las chances de éxito en la implantación de cambios organizacionales, mitigando eventuales errores, problemas y sorpresas. Por lo tanto, esté atento a todo momento, independiente de la complejidad del cambio. Aún en pequeñas empresas, los cambios pueden pasar por situaciones difíciles y transformarse en problemas serios. Por lo tanto, sea transparente sobre los procesos, actividades y responsabilidades establecidas, para que las partes interesadas puedan evaluar, actuar y corregir cuanto antes.

Y finalmente, trate de crear métricas simples para que los equipos puedan entender de forma clara las Metas y KPIs. Estos indicadores deben mostrar con precisión la situación actual de la organización para que la empresa no pierda su visión, misión y valores.

Raphael Gonçalves Arias

Se establecen los grandes propósitos porque se desean experiencias positivas, sentir la alegría de alcanzar un sueño, gozar de los beneficios del éxito, etc. Obviamente existe una distancia en la forma de ser de la persona que inicia un proyecto, respecto a la persona triunfadora, esa diferencia se llama “cambio personal”.

Cuando se emplea la palabra “ser” tiene una dimensión muy profunda, porque un nuevo ser no se construye de la noche a la mañana, sino que se va ejecutando muchas acciones para lograr un excelente refinamiento personal que después de un tiempo tenga las bases suficientes para lograr un cambio desde adentro positivo y definitivo.

Evalúa tus resultados presentes y realiza un estimado de cuánto debes hacer para alcanzar los grandes propósitos definidos.

Mira con cuidado los resultados hasta ahora cosechados en el área en la cual deseas triunfar. Ya sea si persigas el Éxito Financiero, quieres formar una gran empresa, construir un gran proyecto social, volverte un gran líder dentro de tu organización, etc.

Cualquiera que sean los resultados que hasta el momento hayas obtenido, son el reflejo de tus condicionamientos internos, si no estás satisfecho es el momento de un cambio y los consejos básicos para lograrlo son los siguientes:

• Cambia de mentalidad: Parece fácil decirlo, pero en la práctica siempre será un gran desafío. Se cambia de mentalidad enfocando toda tu atención en tus propósitos y las ideas positivas, usa un diálogo renovado y orientado a la vida que deseas, de modo que cuando te encuentres a la gente que te conoce note un cambio significativo. Absorbe la mayor cantidad de información relevante a tu proyecto, vuélvete un apasionado por tu tema, después de algunos años con un enfoque totalmente diferente, las cosas comenzarán a cambiar.
• Adopta nuevos hábitos productivos: Aumenta tu nivel de disciplina, evita las distracciones innecesarias, apégate a una agenda de trabajo fuerte, aprende a controlar tus impulsos y emociones a fin de que mantengas enfocado en tus propósitos, hasta alcanzarlos, aléjate por completo de la complacencia y exige mucho en tu trabajo, para que de la misma forma puedas exigir en los resultados.
• Trabaja en base a una planificación y visión detallada: El éxito no solo consiste en el trabajo duro, porque si te estás matando sin argumentos técnicos vas al fracaso. Investiga, planifica, observa los modelos de éxito e intenta imitarlos para luego superarlos. La visión del gran propósito debe estar tan clara como una fotografía en gran definición, todos los días repasa mentalmente la persona en la cual deseas convertirte, actúa como si los grandes resultados ya estuviesen en tus manos. Todo lo anterior te permitirá un estupendo cambio personal.

El cambio personal siempre es una lucha severa con ciertos hábitos y patrones bien arraigados de la personalidad actual, por eso se requiere de mucho valor y un compromiso serio para abandonar la vida del pasado y entrar a una gran renovación.

Josefina Benezda

• Valores
• Convicción
• Habilidades
• Conducta
• Estrategia
• Estructuras
• Procesos
• Sistemas
• Activos

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

1. Encontrar el lugar correcto para iniciar el cambio
2. Comunicación
3. Fuerte soporte de los líderes
4. Capacitación
5. Construir credibilidad
6. Crear ganancias de corto plazo
7. Canales de retroalimentación
8. Premios e incentivos

• Descubirimientos. 
  
  • Hechos.
    
    • No son discutibles.
    • Son tangibles.
    • Son evidencias. Que pueden ser manejadas por difeentes herramientas por los consultores.
      
      • Estadísticas
      • Reportes
      • Información documentada
  • Opiniones.
    
    • No son hechos.
    • Son intangibles.
• Conclusiones.
• Recomendaciones

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

• Perspectiva de la organización
  • Medir la efectividad de como la organización va a cumplir sus metas organizacionales
  • Medir la efectividad de como la organización aprende
• Perspectiva de los sistemas
  • Medir cuan bien, funcionan las diferentes partes de la organización

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com

• Ignorancia
• Desacuerdo
• Ansiedad
• Pérdida de autoridad o de status
• Pérdida de confianza
• Alienación
• Costo personal / trabajo adicional
• Falta de beneficio personal

A la acción y efecto de cambiar se conoce como cambio (del latín cambium). En muchos casos, se utiliza como sinónimo de reemplazo, permuta o sustitución. El verbo cambiar, por su parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra.

Cuando alguien recibe una prenda de vestir de regalo, es muy común que desee cambiarla por otra, sea por una cuestión de gustos o bien porque la talla no sea la adecuada para su cuerpo. En este sentido, a la hora de comprar ropa se suele preguntar en la tienda si se aceptan cambios y devoluciones, dado que en algunos casos la persona receptora del producto no encuentra nada de su agrado y decide quedarse con el dinero.

A veces se siente la necesidad o el deseo de reemplazar un electrodoméstico o un coche, entre otras pertenencias, por uno más moderno o que reúna ciertas características muy particulares, y en este contexto también se usa el verbo cambiar. Una expresión que suele ir de la mano de esta acción es «es hora de»; por ejemplo, cuando un frigorífico antiguo comienza a descomponerse y se nota que no funcionará durante mucho tiempo más, se puede decir que «es hora de cambiarlo».

Etapas de cambio

En el plano de los sentimientos, los seres humanos solemos atravesar etapas de cambio o de transición, especialmente cuando llegamos a un punto en nuestras vidas en el cual sentimos que no podemos seguir avanzando.

En contextos de crisis como en el actual son muchas las empresas que se plantean llevar a cabo cambios organizativos con el objetivo de adaptarse al entorno y subsistir. Parece pues, que el cambio cultural se ha puesto de moda en las organizaciones. Sin embargo, realizar un proyecto de esta envergadura ni es sencillo ni es una solución aplicable a todas las situaciones difíciles que se tercien.

La principal clave de éxito de nuestro proyecto de cambio cultural va a ser la preparación o reflexión estratégica: “¿Para qué hacer un proceso de cambio cultural? ¿Qué es lo que queremos conseguir?” De la misma manera que para los cocineros es vital disponer de los ingredientes necesarios para la elaboración de la receta, nosotros debemos tener claro cuáles son nuestros objetivos a alcanzar así como si un proceso de cambio cultural es lo que necesita la organización.

Posterior a esta reflexión estratégica, debemos decidir cuáles serán las herramientas que vamos a necesitar. Hay dos herramientas indiscutibles sin las cuales no podríamos llevar a cabo con éxito nuestro proyecto: la formación y la comunicación. Formaciones en nuevos valores, la cultura y el proyecto de empresa y fundamental la Comunicación (formal e informal). No debemos olvidar que, a lo largo del proceso de cambio, es imprescindible organizar reuniones informativas para todos los colaboradores de la empresa con el fin de transmitir las acciones que se van a llevar a cabo y las que se están haciendo en cada momento.

Además, podemos animar a los colaboradores a que aporten sus iniciativas y sean partícipes del proyecto. Para ello, la empresa puede organizar unas jornadas con equipos formados por colaboradores de todos los colectivos de la empresa para la aportación de estas iniciativas e ideas de mejora. Con ello, conseguiremos su compromiso e ilusión por el proyecto.

Ahora bien, ¿con todas estas herramientas tenemos suficiente para lograr el éxito? La respuesta es no. Otra vez más, una de las claves para el éxito es conseguir la aceptación, compromiso e involucramiento de los componentes del Comité de Dirección. Si contamos en el equipo con líderes ejemplares tendremos más posibilidades de éxito.

Finalmente, y no menos importante, debemos fijar cómo vamos a medir los resultados del cambio cultural. Para ello, disponemos de múltiples opciones desde cuestionarios de evaluación sobre los contenidos del programa o de los métodos, a pruebas tipo test al finalizar las formaciones, o bien estableciendo un protocolo de observación sobre los colaboradores, indicadores de satisfacción al cliente o de asistencia a las formaciones, o seguimientos periódicos en las reuniones de equipo…

Para concluir, una cita de John Kotter, profesor en la escuela de negocios de Harvard y experto en gestión del cambio, que resume muy apropiadamente las claves del cambio cultural: “La mayoría de los grandes cambios es el producto de un 80 por ciento de liderazgo y un 20 por ciento de manejo. Porque el problema principal no es mantener el cambio bajo control, sino impulsarlo, de tal manera que quiebre las resistencias y derribe todas las barreras que impiden la adaptación de la empresa a la nueva realidad.”

Gisela García Esteban (HR Manager, Leroy Merlin-Badalona)

Esta es una de las historias más tristes de Hollywood...

Es la historia de Sylvester Stallone; una de las superestrellas más famosas de EEUU.

Hace años, Stallone luchaba por tener éxito como actor en casi cualquier categoría – sin ver resultados. En cierto momento, estaba tan desesperado que robó las joyas de su mujer y las vendió.

Las cosas se pusieron tan mal que terminó viviendo en la calle durante 3 días, en la estación de autobuses de Nueva York.

Incapaz de pagar el alquiler o comprar comida, su punto más bajo llegó cuando quiso vender a su perro a cualquier desconocido que pasara por la tienda de licores.

No tenía dinero para seguir alimentándolo, y lo vendió por sólo $ 25. El cuenta que se fue llorando.

Dos semanas más tarde vio a un combate de boxeo entre Mohamed Ali y Chuck Wepner que le dio la inspiración para escribir el guión de la famosa película: "Rocky". ¡Escribió el guión en 20 horas! Trató de venderlo y recibió una oferta de $ 125.000 por él.

Pero él tenía una condición: Quería protagonizar la película. Quería ser el actor principal, el mismísimo Rocky!

Sin embargo, la productora dijo NO! Ellos querían un actor “de verdad”.

Se fue con su guión, y unas semanas más tarde, el estudio le ofreció $ 250.000 por el guión. Él se negó. Incluso le ofrecieron $ 350.000 . Incluso así dijo que no. Él quería estar en esa película.

Después de un tiempo, el estudio cedió y le dio $ 35.000 por el guión y le dejaron protagonizar la película. ¡El resto es historia!

La película ganó los Oscar como Mejor Película, Mejor Dirección y Mejor Montaje. ¡Incluso fue nominado a mejor actor!

La película ROCKY sigue incluida como una de las más exitosas de la historia del cine americano!!!

¿Y sabes lo primero que compró con sus $ 35,000? -Al perro que vendió. Sí, Stallone quería a su PERRO tanto que esperó en la tienda de licores durante 3 días al hombre que compró su perro. Y en el tercer día vio al hombre. Stallone explicó por qué había vendido al perro y le rogó que se lo re-vendiera. El hombre se negó. Stallone le ofreció $ 100. El hombre se negó. Él le ofreció $ 500. Y el hombre se negó. Sí, se negó incluso $ 1,000. Y, lo creas o no, Stallone tuvo que pagar 15,000 dólares por el mismo perro que vendió por sólo $ 25! ¡Y así consiguió su perro de vuelta!

Y hoy, el mismo Stallone que durmió en la calle y vendió a su perro sólo porque él no podía siquiera alimentarlo, Es una de las mayores estrellas de cine que jamás haya caminado sobre la Tierra!

Estar en la ruina es duro, muy duro. ¿Alguna vez has tenido un sueño? ¿Un sueño maravilloso?

¿Pero estás demasiado golpeado como para ponerlo en práctica? ¿O te sientes demasiado pequeño como para hacerlo?

La vida a veces es dura! La gente quiere tus productos pero no te quiere a ti.

Si no eres conocido, tienes contactos, o tienes mucho dinero – es difícil hacerte notar. A menudo las esperanzas se ven frustradas.

Tienes que hacer grandes esfuerzos por sobrevivir...

Pero nunca dejes que tus SUEÑOS desaparezcan!

Incluso si te vuelven la espalda, sigue soñando. Cuando te cierran la puerta, sigue soñando!

¡NADIE SABE DE LO QUE ERES CAPAZ EXCEPTO TÚ MISMO!

La gente te juzga por cómo te ven, y por lo que tienes. Pero, por favor, sigue luchando!

Lucha por tu lugar en la historia . Lucha por tu gloria!!! ¡NUNCA DEJES DE PELEAR

Si te preguntara acerca de cuáles han sido esas grandes experiencias y conocimientos que has adquirido a lo largo de tu vida que te han permitido vivir mejor ¿Qué me responderías?.

¿Cuáles son aquellas reglas que has aprendido en tus 20, 30, 40, 50, 60, 70 u 80 años de vida?

Constantemente nos encontramos con este tipo de interrogantes. ¿Qué nos hace felices? ¿Qué es lo que verdaderamente importa?

Así que, me tomé en serio esta tarea y analicé lo que en mi corto camino por la vida considero, como los principios que me permiten avanzar en todo sentido. Este artículo también incluye un poco de investigación en el área científica, como veremos más adelante.

Quizás no todos coincidan conmigo, sin embargo creo que es un buen punto de partida para que quienes tengan puntos de vista diferentes o similares, compartan sus posiciones y enriquezcan el contenido de este artículo, aquí en Sebascelis.com

1. Amar. ¿Por Qué? ¿Por Qué No?

En adición a las grandiosas experiencias (y bueno, también los altibajos) que se puedan presentar, las investigaciones demuestran que las personas que se encuentran inmersas dentro de una relación amorosa, cuentan con algunos de los siguientes beneficios:

• Menos visitas al médico
• Menor presión sanguínea
• Menos ansiedad
• Mejor control del estrés
• Menos fiebres
• Curación más rápida
• Vida más larga y en general más feliz

Así que no es tonto pensar que la primera regla para vivir una mejor vida, es abrirle las puertas al amor. Quizás no haya llegado para ti esa persona tan especial con quien quieres estar. Quizás estés con esa persona ahora mismo. Lo importante en todo caso, es que le permitas al amor fluir en tu vida

2. Vivir Con Propósito ¿Vives sólo porque existes? O existes porque tienes razones para vivir…

Las personas que tienen una filosofía con propósitos claros y que se fijan metas y objetivos en su vida, por lo regular tienden a alcanzar mucho más rápido y efectivamente lo que se proponen.

Y si eres como yo, concordarás en el hecho de que, prácticamente no existe mejor endorfina, que la que se produce cuando logramos el éxito en alguna etapa de nuestra vida.

Vivir con propósito nos ayuda a conseguir dicho éxito, pues constantemente nos recuerda por qué y para qué estamos en este mundo. Nuestros propósitos además tienen la particularidad de que cuando son claros, nos dan una perspectiva amplia y una mentalidad que nos permite llegar a ellos a como de lugar.

Vivir con propósito te llevará al destino que tanto deseas, por el camino que quieres transitar.

3. Ser Agradecido

Sobra decir (creo) que las personas agradecidas, por lo regular son más queridas por los demás. Son aquellos seres que todos queremos cerca y con los cuales nos sentimos en un ambiente de paz y armonía.

Si podemos llegar a ser dichos seres para con nosotros y los demás ¿Que podría ser mejor?.

Debemos agradecer todo lo que tenemos en nuestra vida. Lo que hemos logrado, lo que estamos haciendo ahora y lo que haremos después.

El agradecimiento es el motor del logro, es el que nos permite aceptar que más éxito y realización llegue a nuestra vida.

4. Reír

No sólo es una excelente manera de disfrutar los buenos momentos que tiene la vida, sino que además es algo que libera tensiones y crea fuertes enlaces emocionales con las demás personas que nos rodean.

Diferentes estudios científicos demuestran que la risa tiene montones de beneficios, entre los que encontramos:

• Fortalecer nuestro sistema inmunológico
• Disminuir la ansiedad alimenticia (el aburrimiento produce ansiedad)
• Disminuir el dolor en general
• Mejorar el funcionamiento de los vasos sanguíneos

Afortunadamente esto no lo digo yo, sino diferentes estudios científicos. A pesar de esto, sin yo ser científico puedo dar fe de los beneficios de reír.

Alguna vez escuché, que si ríes bastante en el día, dormirás mejor en la noche. Y curiosamente eso es algo que me pasa mucho. Por lo que día a día intento relacionarme con personas que disfruten alegremente mi compañía y con las que pueda contribuir a la disminución del impacto de los problemas de la vida diaria.

No lo olvides, reír tiene grandes beneficios, es otra de las reglas para vivir mejor.

5. Invertir Tiempo Con La Familia Y Amigos

Bueno, para empezar, es muy posible que disfrutes la compañía de tu familia y de tus amigos.

Adicionalmente, hay que recordar que como seres humanos, somos inherentemente sociales. Aparte de que necesitamos la interacción con otras personas, también necesitamos afecto y protección, sin importar nuestra edad, raza o sexo.

Nuestros amigos y familiares por lo regular siempre estarán disponibles para cuando los necesitemos en estos y otros aspectos, por lo que constituyen uno de los elementos más importantes en lo que podríamos denominar la buena vida.

6. Olvida El Dinero. Bueno, no del todo.

Necesitamos dinero para hacer TODO lo que hacemos a diario. Incluso para amar, necesitamos dinero. Sin dinero no podríamos comer y por lo tanto no podríamos vivir… ni amar. Pero como dice Robert Kiyosaki, la raíz de todos los males NO es el dinero. Es el amor al dinero.

Las personas se obsesionan en conseguir dinero como objetivo final, pero se olvidan que realmente el dinero más que un fin, es un medio. Y como tal, debería ser concebido de manera que conseguirlo e invertirlo fuera simplemente parte de un flujo natural de la vida.

No deberíamos tener deseos de conseguir mucho dinero, sino de que más bien este llegue en abundancia de manera tal que prácticamente ni pensemos en él.

No olvides el dinero del todo, pero no dejes tampoco que te controle. Haz que este llegue en plena ABUNDANCIA a tu vida, para que así puedas dejar de preocuparte por tener que conseguirlo, y con esto mejores tu vida.

7. Dar

Cuando hacemos algo que nos divierte, por lo regular estamos felices por algunos instantes. Sin embargo cuando hacemos felices a los demás, la felicidad dura muchísimo más.

Y ¿Qué mejor manera de hacer feliz a los demás que dando?

El altruismo es clave para una vida llena de felicidad. Algunas de las personas más felices en este mundo, son aquellas que logran contribuir con los demás de alguna manera u otra.

No importa que no tengas mucho para dar, comparte lo que tienes con quienes lo necesitan, muchas veces incluso las personas que nos rodean necesitan de nosotros y no nos damos cuenta.

• Clientes de contacto. Se acercan al consultor al inicio de la relación
• Intermediarios. Participan en varias reuniones
• Principales. Son los dueños del problema para el que se requiere la consultoría
• Contrato. Juegand un rol importante durante la contratación
• Ultimo. Su bienestar e intereses afectarán el resultado del trabajo
• Patrocinador. Provee los recursos para arreglar el problema

Dr. Silvio de Bono

silvio@ideamalta.com