Cinco estrategias clave para educar intraemprendedores en su propio equipo

1. Promueva activamente las conversaciones. El emprendimiento prospera en ideas e innovaciones nacidas de conversaciones. Si desea empezar a incentivar a los intraemprendedores proporcióneles espacios adecuados y adecue su estructura. El tiempo ininterrumpido para abordar problemas pequeños y altamente funcionales puede ser una gran oportunidad para solucionar problemas creativos sin la presión de preocuparse por la jerarquía o supervisión corporativa, lo que tiende a reprimir los intercambios innovadores. ¿Cómo de grande puede ser el obstáculo de la jerarquía corporativa para el progreso de los empleados? Las tres razones por las que las personas dejan sus empleos se dividieron en:

1. No le gusta su jefe
2. Falta de empoderamiento
3. Sentir frustración por la política interna

Si alguien cree que la política interna desafía lo suficiente para que alguien esté dispuesto/a a dejar su trabajo, esas estructuras podrían estar obstaculizando la innovación dentro de sus rangos actuales.

Esto no quiere decir que todos los miembros del personal de su equipo sean capaces o tengan el deseo de realizar tareas intraempresariales, pero puede fomentar un sentimiento de empoderamiento para aquellos que expresan interés e identifican que están a la altura del desafío. Puede fomentar conversaciones e innovaciones dentro de su equipo fuera de la estructura organizacional tradicional.

En reuniones jerárquicas, los subordinados con grandes ideas no pueden meterse en la conversación si sienten que va a arriesgarse al reaccionar o si hay una percepción de que está fuera de la “jurisdicción” de su posición. Abra las conversaciones en un ambiente no-jerárquico para que las ideas a todos los niveles puedan salir a la luz como parte de un entorno dedicado al intraemprendedor.

2. Actuar sobre las ideas. Las ideas son grandes, pero las ideas sin acción no llegan lejos. El siguiente paso en una estrategia que promueve el intraemprendimiento es dedicar una cantidad apropiada de recursos en el tiempo, presupuesto y habilidad de su equipo para comenzar a actuar en las mejores innovaciones.

Muchas empresas grandes como ATT, LinkedIn y Google tienen sus propios programas internos de incubadora para fomentar la innovación y dar a sus empleados la estructura y el poder para actuar sobre esas ideas. Un ejemplo sorprendente de la incubadora de la innovación que querría imitar proviene de Whirlpool.

Huffington Post informa que Whirlpool afirma que la mayoría de sus ideas provienen de sesiones de ideación estructurada y que abren el proceso de la idea a todos los empleados que quieren contribuir. "Los empleados siguen un proceso de ideación específico que es: generación de ideas, formación básica de casos de negocio, competencia por el desarrollo de la idea, pruebas y experimentación y finalmente, comercialización a gran escala", dice el artículo.

Esta es una estupenda forma de proporcionar la estructura y orientación, mientras que permite al personal llevar la innovación adelante y hacia la actualización. Considere la estructura que podría establecer para formalizar un programa de incubadora intraempresarial en su organización, si no hay ya una. Tendrá que formalizar el plan para llevarlo a los ejecutivos para su aprobación, así como explicarlo a su personal.

3. Permitir fracasos y riesgos. El espíritu empresarial hace referencia a asumir los riesgos y aprender de los fracasos. Debe tener una cultura corporativa y una política que permita fracasos y debe estar dispuesto a permitir que sus empleados tomen ciertos tipos de riesgos si desea que su programa de intraemprendimiento tenga éxito.

Debe mantener un grado de responsabilidad, y entender que cada empresa exitosa requiere un riesgo y se encontrará con cierto grado de fracaso. El personal debe estar preparado para asumir esos riesgos.

4. Empoderar. Con un gran programa viene una gran responsabilidad. Al ofrecer a sus empleados la opción de participar en un programa de intraemprendimiento y permitirles tomar decisiones, también les está dando responsabilidad y empoderando su autonomía.

Deben ser responsables de la estructura básica del negocio, la lógica y la toma de decisiones relacionadas con sus ideas para tener realmente su aprobación. Al igual que la estructura del programa Whirlpool, pida al personal que se implique y de ideas que tengan posibilidades de hacerse realidad.

Desafíelos a lanzar y presentar el desarrollo de su idea y a considerar los hitos y puntos de control para su progreso. Al igual que un emprendedor/a tendría que lanzar formalmente y organizar sus ideas para su financiación, puede alentar al personal a que se arriesgue y se implique en todo el proceso.

Esto puede resultar en una mayor satisfacción en el trabajo para su personal, mayor crecimiento y soluciones potencialmente innovadoras para su empresa.

5. Recompensa a la innovación. En el artículo de Forbes anteriormente citado, otra de las principales razones por las que los empleados afirmaron que el catalizador de su abandono fue la falta de reconocimiento o recompensa por un trabajo bien hecho. Para realmente hacer un programa de trabajo de innovación, considere la manera de recompensar a sus intraemprendedores/as cuando de su trabajo resulte algo interesante para el negocio.

Innovation Excellence apoya esta teoría explicando que las compañías más innovadoras de hoy en día como Dreamworks y Google construyen recompensas en sus programas de intraemprendimiento para fomentar la continuación de grandes ideas. Estos pueden ir desde incentivos financieros y acciones de la empresa a recompensas menos tangibles como la oportunidad de nombrar los productos o servicios de los que han sido promotores/as.

La gama de recompensas variará dependiendo de la contribución y el balance de su negocio, pero considere una variedad de niveles de recompensas para mostrar a sus intraemprendedores/as que son apreciados/as.

Fuente: http://www.business.com/company-culture/the-5-key-strategies-for-cultivating-intrapreneurs-on-your-team/

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